En el contexto empresarial actual, veloz, cambiante y eventualmente imprevisible, los desafíos organizacionales son múltiples y el rol de los líderes es más crucial que nunca, es muy importante tener equipos compuestos por empleados motivados, gente contenta con su labor y especialmente con sus jefes. Por eso conviene hacerse una pregunta: ¡cuáles son las expectativas reales que tienen los empleados en relación con los líderes a quienes siguen? Veamos Exploremos un poco lo que la investigación, el conocimiento y la experiencia nos dicen:
– Comunicación abierta: Los empleados valoran a los líderes que saben transmitir sus ideas de manera clara y concisa y que , además, estén abiertos a escuchar algo más que su propia voz. Esto me recuerda una frase muy certera de Stephen Covey: «Busca primero entender y luego ser entendido». Una comunicación bidireccional genera conexión y confianza, y favorece la meta de alinear a todos con los objetivos de la empresa. Para esto se requiere establecer canales de comunicación y promover reuniones regulares donde los empleados para que expresen sus ideas y preocupaciones sin temor a represalias.
– Reconocimiento y valoración: Una de las principales motivaciones de los empleados es sentir que su trabajo importa, que se ve y se valora. El reconocimiento de los logros aunque sean pequeños, aumenta la satisfacción laboral. De acuerdo con investigaciones de Gallup, los equipos que reciben reconocimiento frecuente muestran una mayor productividad comparativa. De modo que es necesario reforzar,celebrar los éxitos, individuales y grupales, así como personalizar los reconocimientos de acuerdo con las preferencias del empleado. Unos prefieren medallas, otros bonos y algunos días libres.
– Oportunidades de desarrollo: Los empleados esperan que sus líderes inviertan en su crecimiento. Peter Drucker, conocido como el padre del “management” moderno, afirmaba que: «El mayor activo de una organización es su gente». Esto incluye ofrecer oportunidades de capacitación, por vía de cursos o mentorías que permitan a los empleados mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto se logra creando y aplicandoplanes de desarrollo individual y grupal que promuevan actividades de aprendizaje continuo.
– Ejemplo y congruencia: Los empleados tienden a imitar lo que ven, más que a hacer lo que se les pide que hagan. Ponen más atención a las acciones de sus líderes que a sus palabras. Y se decepcionan con rapidez si ven muestras de incongruencia funcional. Como bien recomendaba Gandhi: «Seamos aquello que deseamos ver en el mundo». nada es más eficaz para influir que el propio ejemplo. Un líder debe esforzarse en unificar palabra y obra.
– Justicia y equidad: La percepción de injusticia en el trato o en la toma de decisiones suele ser perjudicial para el clima laboral. La meritocracia y la equidad en la gestión de equipos, resulta de primerísima importancia. Por eso las decisiones deben tomarse apoyadas encriterios objetivos y no preferenciales por simpatías o afectos.
– Empatía y humanidad: Debe entenderse que los empleados no solo buscan un jefe, sino también una persona que entienda sus necesidades emocionales. La idea de Simon Sinek, de «Los líderes comen al final», es una poderosa metáfora acerca de cómo los líderes deben cuidar y priorizar a sus equipos. Siendo así, es necesarioescuchar, conocer y empatizar con los empleados si deseamos influir en ellos favorablemente.
– Expectativas claras: Los empleados necesitan saber lo que se espera de ellos para poder actuar día a día en un clima de confianza y eficacia. La ambigüedad en los objetivos genera estrés y disminuye la productividad.Por esoes tan importante tener metas claras y medibles comunicadas oportunamente, así como definir los roles y responsabilidades de cada miembro del equipo de manera precisa. Eso ordena la acción y establece líneas de mando que no se interfieren mutuamente.
– Apoyo en la solución de problemas: Un buen líder no solo muestra un norte y define los problemas por resolver. Además, colabora activamente con su equipo en la búsqueda de soluciones. Como ha dicho Ken Blanchard: «El liderazgo no consiste en un lugar en la pirámide; consiste en cómo se comporta uno con los demás». Conviértete en un apoyo activo y real para tu equipo, cuando estén en medio de las tormentas, ofreciéndoles la guía y la orientación necesarias.
Como vemos, ser un líder que inspire y movilice, supone conocer y comprender lo que los empleados realmente piensan, sienten y necesitan, definir las expectativas, promover una comunicación abierta, brindar, mostrar congruencia y empatía, guiar con criterios de justicia apoyar el desarrollo del equipo son expectativas legítimas que conviene considerar para crear un entorno laboral positivo y productivo. Me despido con una reflexión breve de John C. Maxwell: «Un líder es aquel que conoce el camino, camina el camino y muestra el camino». Gracias por leerme.
Si requieren apoyo para entrenar a sus líderes, estamos a la orden.
www.doctorrenny.com
¿QUÉ ESPERAN LOS EMPLEADOS DE SUS LÍDERES?
Dr. Renny Yagosesky
En el contexto empresarial actual, veloz, cambiante y eventualmente imprevisible, los desafíos organizacionales son múltiples y el rol de los líderes es más crucial que nunca, es muy importante tener equipos compuestos por empleados motivados, gente contenta con su labor y especialmente con sus jefes. Por eso conviene hacerse una pregunta: ¡cuáles son las expectativas reales que tienen los empleados en relación con los líderes a quienes siguen? Veamos Exploremos un poco lo que la investigación, el conocimiento y la experiencia nos dicen:
– Comunicación abierta: Los empleados valoran a los líderes que saben transmitir sus ideas de manera clara y concisa y que , además, estén abiertos a escuchar algo más que su propia voz. Esto me recuerda una frase muy certera de Stephen Covey: «Busca primero entender y luego ser entendido». Una comunicación bidireccional genera conexión y confianza, y favorece la meta de alinear a todos con los objetivos de la empresa. Para esto se requiere establecer canales de comunicación y promover reuniones regulares donde los empleados para que expresen sus ideas y preocupaciones sin temor a represalias.
– Reconocimiento y valoración: Una de las principales motivaciones de los empleados es sentir que su trabajo importa, que se ve y se valora. El reconocimiento de los logros aunque sean pequeños, aumenta la satisfacción laboral. De acuerdo con investigaciones de Gallup, los equipos que reciben reconocimiento frecuente muestran una mayor productividad comparativa. De modo que es necesario reforzar,celebrar los éxitos, individuales y grupales, así como personalizar los reconocimientos de acuerdo con las preferencias del empleado. Unos prefieren medallas, otros bonos y algunos días libres.
– Oportunidades de desarrollo: Los empleados esperan que sus líderes inviertan en su crecimiento. Peter Drucker, conocido como el padre del “management” moderno, afirmaba que: «El mayor activo de una organización es su gente». Esto incluye ofrecer oportunidades de capacitación, por vía de cursos o mentorías que permitan a los empleados mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto se logra creando y aplicando planes de desarrollo individual y grupal que promuevan actividades de aprendizaje continuo.
– Ejemplo y congruencia: Los empleados tienden a imitar lo que ven, más que a hacer lo que se les pide que hagan. Ponen más atención a las acciones de sus líderes que a sus palabras. Y se decepcionan con rapidez si ven muestras de incongruencia funcional. Como bien recomendaba Gandhi: «Seamos aquello que deseamos ver en el mundo». nada es más eficaz para influir que el propio ejemplo. Un líder debe esforzarse en unificar palabra y obra.
– Justicia y equidad: La percepción de injusticia en el trato o en la toma de decisiones suele ser perjudicial para el clima laboral. La meritocracia y la equidad en la gestión de equipos, resulta de primerísima importancia. Por eso las decisiones deben tomarse apoyadas en criterios objetivos y no preferenciales por simpatías o afectos.
– Empatía y humanidad: Debe entenderse que los empleados no solo buscan un jefe, sino también una persona que entienda sus necesidades emocionales. La idea de Simon Sinek, de «Los líderes comen al final», es una poderosa metáfora acerca de cómo los líderes deben cuidar y priorizar a sus equipos. Siendo así, es necesario escuchar, conocer y empatizar con los empleados si deseamos influir en ellos favorablemente.
– Expectativas claras: Los empleados necesitan saber lo que se espera de ellos para poder actuar día a día en un clima de confianza y eficacia. La ambigüedad en los objetivos genera estrés y disminuye la productividad. Por eso es tan importante tener metas claras y medibles comunicadas oportunamente, así como definir los roles y responsabilidades de cada miembro del equipo de manera precisa. Eso ordena la acción y establece líneas de mando que no se interfieren mutuamente.
– Apoyo en la solución de problemas: Un buen líder no solo muestra un norte y define los problemas por resolver. Además, colabora activamente con su equipo en la búsqueda de soluciones. Como ha dicho Ken Blanchard: «El liderazgo no consiste en un lugar en la pirámide; consiste en cómo se comporta uno con los demás». Conviértete en un apoyo activo y real para tu equipo, cuando estén en medio de las tormentas, ofreciéndoles la guía y la orientación necesarias.
Como vemos, ser un líder que inspire y movilice, supone conocer y comprender lo que los empleados realmente piensan, sienten y necesitan, definir las expectativas, promover una comunicación abierta, brindar, mostrar congruencia y empatía, guiar con criterios de justicia apoyar el desarrollo del equipo son expectativas legítimas que conviene considerar para crear un entorno laboral positivo y productivo. Me despido con una reflexión breve de John C. Maxwell: «Un líder es aquel que conoce el camino, camina el camino y muestra el camino». Gracias por leerme.
Si requieren apoyo para entrenar a sus líderes, estamos a la orden.
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